• Октябрьский районный исполнительный комитетОктябрьский районный исполнительный комитет
  • Районный центр досугаРайонный центр досуга
  • Мемориал Братское кладбищеМемориал Братское кладбище
  • Местная достопримечательность - зоопаркМестная достопримечательность - зоопарк
Главная / Социальная сфера / Органы социальной защиты / Работа по гражданско- правовым договорам

Работа по гражданско- правовым договорам

Трудовой договор или гражданско-правовой? Выбор за Вами.

Привлекая человека к работе организация заключает с ним трудовой или гражданско – правовой договор.

Как правило, если сотрудника принимают на работу по определенной специальности на продолжительное время, организация заключает с ним трудовой договор. Такие отношения регулируются трудовым законодательством, главным образом Трудовым кодексом.

На время выполнения определенной работы стороны заключают гражданско-правовой договор (подряда, возмездного оказания услуг и др.)

На практике встречаются ситуации, когда работник сам предпочитает, чтобы его отношения с работодателем были облечены в гражданско-правовую форму. Однако в большинстве случаев именно наниматель выступает инициатором подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, тем самым ограничивает права трудящихся в сравнении с трудовым законодательством. С точки зрения нанимателя, последняя форма имеет ряд преимуществ.

Так, процедура документационного оформления гражданско-правовых отношений по сравнению с трудовыми гораздо проще: нет необходимости в корректировке штатного расписания, издании приказа о приеме на работу, ведении личного дела сотрудника, не нужно принимать от него и хранить трудовую книжку. В таких отношениях, как правило, достаточно одного правоустанавливающего документа — договора.

Наиболее же важно то, что при заключении гражданско-правового договора наниматель не несет обязанности по предоставлению работнику социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, к числу которых можно отнести следующие:

— предоставление социальных и трудовых отпусков;

— сохранение рабочего места в случаях, предусмотренных законодательством;

— соблюдение требования о регулярной и своевременной выплате заработной платы, которая не может быть ниже размера, определенного законодательством;

— оплата сверхурочных работ и командировочных расходов;

— гарантии и так называемый социальный пакет, предусмотренные для штатных сотрудников коллективным договором или нанимателем;

— выплата выходного пособия при увольнении и др.

Очевиден, однако, такой факт: многое из того, что «приобретает» наниматель при замене трудовых отношений гражданско-правовыми, теряет работник.

Отметим, что заключение организациями гражданско-правовых договоров с гражданами в некоторых случаях вполне оправданно и порой может являться единственным выходом из сложившегося положения. Примерами могут служить возникновение необходимости в ремонте какого либо объекта, компьютеризации организации, автоматизации учета, разработки фирменного стиля, рекламных материалов, разработки сайта в сети Интернет и др. Однако, если обстоятельства требуют наличия между сторонами реальных трудовых отношений, не стоит подменять их гражданско-правовыми, создавая тем самым опасность проблем в будущем. Это особенно актуально, если в результате такой подмены происходит ущемление интересов одной из сторон отношений. В данной ситуации нужно заключать именно трудовой договор, используя в том числе и такую его форму, как трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 17 ТК).

Если Вы работаете по гражданско-правовому договору, то заказчик обязан соблюдать все нормы Указа Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 года № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско – правовым и трудовым договорам», а именно:

заключать договор в письменной форме;

предусматривать порядок расчетов, включая суммы, подлежащие выплате;

уплачивать обязательные страховые взносы в Фонд социальной защиты населения;

включать в договоры обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы и ответственность за их невыполнение;

основания досрочного расторжения гражданско-правового договора;

ответственность за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги в виде неустойки в размере не менее 0,15 процента невыплаченной суммы за каждый день просрочки.

Что же касается трудовой деятельности без какого-либо оформления трудовых отношений и получения денег "в конверте", можно сказать следующее - в данном случае работник полностью зависит от воли работодателя, от его порядочности, обязательности, порой даже от его настроения. Ведь деньги за выполненную работу можно получить, а можно и нет. И кому тогда жаловаться, и о какой социальной защищенности говорить? В данном случае никто не сможет гарантировать проявление элементарной справедливости по отношению к работнику.